苏州法院劳动人事争议十大典型案例（2022）

杨某诉某电子商务公司劳动争议案

【裁判摘要】

因受疫情影响，劳动者在疫情防控期间通过电话、网络等灵活方式居家办公，正常提供劳动，其主张用人单位按照劳动合同约定支付劳动报酬的，应予支持。

【基本案情】

杨某系某电子商务公司运营人员，负责该公司在京东平台的销售工作。双方劳动合同约定实行基本工资和绩效工资相结合的劳动报酬分配办法，其中基本工资为2500元/月。2020年1月，电子商务公司支付杨某工资7000元。2020年2月，杨某因疫情影响只得通过电话、网络等方式居家办公。京东平台上显示，杨某2020年2月完成35笔订单。电子商务公司仅支付其当月工资2500元。杨某催讨剩余工资款，经劳动仲裁，起诉至一审法院，要求电子商务公司按照劳动合同约定的7000元/月工资标准补足差额。法院审理后认为，杨某受疫情影响未能至电子商务公司办公场所工作，但此期间，其以电话、网络等灵活方式办公，可视为正常提供劳动。鉴于双方并未另行约定居家办公期间的工资标准，故电子商务公司应当按照劳动合同约定标准支付劳动报酬。电子商务公司提出杨某不到岗、绩效不达标等，均未能提供证据证明，也均非劳务未提供的有效抗辩，遂判决电子商务公司按照7000元/月工资标准补发杨某2020年2月工资4500元。一审判决作出后，电子商务公司未提起上诉。

【典型意义】

因疫情防控要求，企业不能正常生产经营或者劳动者不能正常到岗的情况时有发生。人社部、全国总工会等《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》明确，对受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。本案中，劳动者因疫情原因居家办公，应当参照正常提供劳动情形计算工资。因双方未能及时就疫情期间薪酬调整作出变更约定，法院应当支持劳动者关于按劳动合同约定补足工资差额的诉请。该判决一方面基于劳动者生存权保障特殊期间劳动报酬的获取；另一方面指引用人单位面对可能存在的暂时生产经营困难，就工资问题同劳动者充分开展协商，落实“六稳”“六保”任务，携手共渡难关，构建和谐劳动关系。

（一审：姑苏法院）

陈某诉某陶瓷公司经济补偿纠纷案

【裁判摘要】

劳动者违反用人单位规章制度，怠于履行安全生产岗位管理职责，出现重大安全生产事故隐患的，用人单位可以依法单方解除劳动合同，无需支付解除劳动合同的赔偿金。

【基本案情】

陈某于2013年10月1日入职某陶瓷公司，担任维修部经理，负责管理工厂燃气设备。2019年4月4日，政府安监部门例行检查时发现公司燃气设备存在30处泄漏点，要求陶瓷公司立即整改。陶瓷公司遂给予陈某警告处分。2020年2月20日，陶瓷公司组织自行抽查中，又发现维修部多名员工违反公司安全生产规范，遂以陈某疏于监督管理为由，给予陈某严重警告处分，并结合两次警告处分，依据规章制度解除与陈某之间的劳动合同。陈某不服，经劳动仲裁，起诉至一审法院。法院审理后认为，陈某作为维修部经理，理应全面、严格、及时履行安全生产岗位管理职责，然而其在工作中不仅未能及时发现公司多处燃气泄漏，导致公司存在重大事故隐患，而且还疏于监督管理，以致部门下属短期内多次出现安全违规行为，符合公司《员工手册》中规定的“严重违规”情形，陶瓷公司单方解除劳动合同依据充分，遂判决对陈某主张的赔偿金的诉请不予支持。陈某不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

安全生产事关经济发展大局，事关人民群众福祉。用人单位要实现生产安全，需要靠科学管理，及时对危险源排查，对安全隐患发现治理，但归根结底，是要加强安全生产岗位人员管理，督促其不折不扣执行安全生产规范，避免有关工作流于形式。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，陈某怠于履行安全生产监管职责，对企业危险源处置消除不力，对下属团队也疏于教育管理，以至出现重大安全隐患，安全事故一触即发。相较于一般岗位工作，安全生产岗位职责具有极端重要性与特殊性，岗位管理人员负有更高的注意义务，对此司法机关应当给予明确回应，作出精准处理。本案两级法院通过劳动法准确适用，裁量引导相关各方严格贯彻落实安全生产要求，坚定支持用人单位依法依规从严管理安全生产岗位人员，取得了良好裁判效果。

（一审：园区法院；二审：苏州中院）

郑某诉某模具公司劳动争议案

【裁判摘要】

劳动者举报用人单位违法行为具有维护社会公共利益的属性，对行为正当性应当综合考虑举报内容真实性、举报方式妥当性等加以判断。用人单位由此滥用用工管理权，对举报人员采取报复性解雇的，属违法解除，应当承担解除劳动合同的赔偿金。

【基本案情】

郑某于2008年8月12日入职某模具公司。2019年11月21日，郑某向政府部门主办网站举报模具公司存在违法用工、违规经营等行为。模具公司随即调整郑某的办公室，不再向郑某提供必要办公设备，并且在郑某工位上安装监控，对其履职行为进行全程监控。2019年11月29日、2019年12月3日，模具公司陆续以“在公开网站以不实内容对公司进行投诉举报”“擅自离岗、有看英文书等与工作无关的行为”事由，先后给予郑某两次严重警告处分，并基于该两次处分解除劳动合同。经劳动仲裁，郑某起诉至一审法院。法院审理后认为，郑某在政府部门主办的理政平台公开举报投诉是其行使法定权利的行为。模具公司理应正确审视是否存在相关问题，正确作出处理。但模具公司随后不安排郑某工作，不提供其办公设备，甚至在工位上方安装监控，并以监控情况对郑某作出处理，属滥用用工管理权、变相违法解除劳动合同的行为，遂判决模具公司向郑某支付违法解除劳动合同的赔偿金。模具公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

劳动者对用人单位违法用工等行为有举报投诉的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第七十九条规定，任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。由于劳动者参与用人单位具体生产经营活动，相较于执法监管等外部监督形式，更容易发现违法甚至犯罪行为。国家支持正当举报投诉用人单位的行为，鼓励劳动者与违法行为作斗争。本案中，劳动者举报用人单位后，用人单位非但未能认真对待，对自身存在的问题加以核查审视，相反采取一系列不当的用工管理行为，对劳动者变相惩罚进而“报复性解雇”，已经严重违反劳动合同法的诚实信用原则，滥用法律赋予用人单位的用工管理权。本案中，两级法院查明有关事实，给予行为定性并依法作出裁判，为推动促进企业合规用工管理，切实保障职工合法权益提供典型范例。

（一审：吴中法院；二审：苏州中院）

某电气公司诉陈某等19名员工竞业限制纠纷案

【裁判摘要】

竞业限制义务人违反竞业限制义务给企业造成的损失难以确定，且其又主张约定的竞业限制违约金过高要求减少的，应当综合考虑企业竞业限制补偿情况、商业秘密等涉密事项形成成本与市场价值、劳动者违约情节与恶意程度，以及劳动者履行能力等要素，在适度体现对违约行为惩罚性的前提下，合理确定违约金金额。

【基本案情】

某电气公司系国际知名吸尘器领域企业，前期加大技术研发与人员培训，已投入巨资，并取得技术突破和行业优势。在此期间，电气公司与其研发部陈某等19名技术人员订有《保密协议》，明确从在职期间开始补偿并设定离职后的竞业限制条款。2019年，陈某等19名技术人员在短期内相继辞职，陆续加入第三方公司设在苏州的子公司。不久后，该第三方公司即开始在电商平台销售具有类似技术特征的吸尘器产品，产地标明该第三方公司所在城市。第三方公司与电气公司生产经营范围虽不完全重合，但曾与其设在苏州的子公司共同申请过有关专利。电气公司知悉后，要求该19名离职技术人员返还已付竞业限制经济补偿，支付竞业限制违约金并继续履行《保密协议》中的竞业限制义务。经劳动仲裁，电气公司起诉至一审法院。法院经审理认为，依法订立的《保密协议》中的竞业限制条款具有约束力。掌握专利技术特征的员工集体离职后进入与第三方公司，该第三方公司登记生产经营范围与电气公司部分重合，且与其在苏子公司共同申请过有关专利，诉讼中未提供反驳证据，应当合理推定二者存在同业竞争关系，员工行为严重违反竞业限制约定。本着对企业创新发展的鼓励，对市场竞争秩序的维护以及对违约失信人的惩罚，判令涉事员工合计支付违约金340万元，并继续履行竞业限制义务至约定期限届满。部分涉事员工不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

近年来，苏州积极构建产业创新集群，大力营造创业创新氛围，全力打造全球高端制造业基地。随着高新技术资源加快研发、加速集聚，创新企业对商业秘密及与知识产权相关的保密事项的司法保护需求也在不断增加。不少企业已着手从知识产权侵权与竞业限制违约两个维度寻求法律保护。劳动法上的竞业限制制度逐渐受到企业关注与重视。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，用人单位与劳动者可以就商业秘密和与知识产权相关的保密事项在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。用人单位应当给予劳动者经济补偿。劳动者违反约定，在竞业限制期限内去有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制期限，不得超过二年。本案相较于一般竞业限制纠纷，呈现出相约型、团队化、隐蔽性的新特点，19名技术员工陆续“出走”，“借壳”规避竞业限制义务，一则对受侵害企业而言，违约事实证成的难度较大，二则对失信违约人精准追责，适度惩戒的把握较难，三则对法院此类群体性劳动争议纠纷妥善处理的要求较高。由于劳动法对竞业限制违约金调整规则未有特别规定，两级法院在保护商业秘密与支持自由择业、竞业限制约束与人才合理流动之间寻求最佳平衡点，探索司法规则合理确定违约金金额，有效实现劳动者自由择业权、企业商业秘密权及整个社会自由竞争需求的价值兼顾，收到社会各界良好反响。

（一审：虎丘法院；二审法院：苏州中院）

刘某某诉某食品包装公司劳动争议案

【裁判摘要】

女职工试用期考核情况应当围绕岗位聘用要求、特殊生理状况以及劳动合同履行情况等综合评价。用人单位因女职工怀孕单方解除劳动合同，女职工坚持主张继续履行劳动合同的，对于劳动合同能否继续履行，应作必要事实调查与证据审查，不宜以赔偿方式径行代替。

【基本案情】

刘某某于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，劳动合同约定合同期限为三年，其中试用期为六个月。2020年4月11日，刘某某经医院检查发现自己怀孕。2020年5月16日，食品包装公司遂向刘某某发送《试用期不合格通知书》，要求刘某某即行办理离职手续。经劳动仲裁，刘某某起诉至一审法院。法院审理后认为，本案试用期考核仅有简单表格反映，缺失评价扣分依据及相关事实证据，且从刘某某提供的微信聊天记录来看，食品包装公司解除劳动合同行为与该公司法定代表人表示刘某某怀孕后“不能出差”“不能胜任高强度工作”有密切关联。鉴于刘某某在公司辞退后，坚持要求撤销决定，恢复原岗，不接受赔偿，而食品包装公司以刘某某已经提起仲裁、诉讼为由，主张双方之间欠缺信任，至多给予赔偿，不同意继续履行劳动合同。法院通过证据审查，认定食品包装公司除主观意愿外，未能提供足以认定劳动合同不能继续履行的证据，遂判决支持刘某某关于双方劳动合同继续履行的诉请。食品包装公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

为解决女职工在劳动生产中因生理特点造成的困难，国家与地方先后制定出台一系列劳动法规与政策，已经形成较完备的女职工劳动保护规则体系。然而现实中，针对女职工尤其是处在“三期”中的女职工“隐性歧视”与权益侵害仍然不同程度存在。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法无过失性辞退、经济性裁员有关规定解除劳动合同。国务院《女职工劳动保护特别规定》第五条也明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。相关规定严格约束劳动合同不当变动，也在用工领域课以用人单位法定责任。本案中，两级法院查明食品包装公司以“试用期不合格”为名，行“辞退怀孕女工”之实，对用人单位严重违法行为作出果断否定评价，同时还对用人单位抗辩无法继续履行劳动合同的抗辩事实，加以必要查证，结合孕期女职工再就业困难的实际，防止用人单位以赔偿径行替代劳动合同履行，充分维护女职工生存权与劳动权，对劳动关系中的弱势特殊群体依法维权予以坚定支持。

（一审：昆山法院；二审：苏州中院）

某金属制品公司诉沈某工伤保险待遇纠纷案

【裁判摘要】

用人单位与劳动者就工伤事故赔偿达成协议，约定的赔偿数额明显低于劳动者依法可以享受的工伤保险待遇标准的，可以认为协议显失公平，在此情形下劳动者诉请给付与法定标准之间差额的，应予支持。

【基本案情】

沈某于2020年4月12日入职某金属制品公司。金属制品公司未为沈某缴纳社会保险费。2020年7月2日，沈某在工作中受伤。金属制品公司即与沈某达成《工伤和解协议》，协议约定由公司向沈某一次性给付工伤保险待遇30000元后，双方在劳动及民事权益方面不再有任何争议或纠纷。此后，沈某所受伤害被依法认定为工伤，并经鉴定为伤残等级十级。沈某认为协议赔偿数额与法定标准差距过大，要求金属制品公司依法给付；金属制品公司认为协议是双方真实意思表示且已实际履行，双方之间再无纠葛。经劳动仲裁，金属制品公司起诉至一审法院。一审法院审理后认为，工伤保险待遇有关立法蕴含着国家对工伤职工健康权的关切与保护，虽然法律未禁止就工伤赔偿事项进行协商达成赔偿协议，但是双方约定的赔偿数额不宜明显低于法定标准。本案《工伤和解协议》约定赔偿数额仅为沈某依法应当获得的工伤保险待遇给付数额的40%，显失公平，不宜执行，遂判决金属制品公司按照法定赔偿标准给付沈某相关差额。金属制品公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

用人单位与劳动者就工伤事故达成赔偿协议，兼具社会法与私法属性，应当按照民法着重审查当事人就工伤赔偿作出的意思表示是否真实，以及按照劳动法衡量具体赔偿数额是否明显低于法律法规明确的给付标准，以正确判断工伤赔偿协议效力。工伤保险待遇计算具有专业性、复杂性，在没有证据表明劳动者对法定赔偿标准有充分认识的情况之下，不宜径行认定工伤赔偿协议有效，防止对工伤职工合法权益保护落空。《中华人民共和国民法典》第六条明确，民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。秉持公平原则认定处理具有法律依据。至于如何具体衡量赔偿数额的公平性，劳动法上未有明确规定。《全国法院贯彻实施民法典工作会议纪要》第九条明确，转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交易价百分之七十的，一般可以视为明显不合理的低价。民法规则适用于平等民事主体，而对于用人单位而言，工伤职工是劳动法倾斜保护的弱势群体，达不到70%的，在民法视角审视已是明显不合理，举重以明轻，在劳动法上显已有失公平，本案中，两级法院参照上述规则，坚持利益衡平，遵循民法与劳动合同法基本原则，介入并矫正利益明显失衡的工伤赔偿协议，对专业、精准适用劳动法具有较强示范性。

（一审：张家港法院；二审：苏州中院）

牛某诉某科技公司劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

劳动者在同一用人单位每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时，主体适格且具有隶属性，虽多处灵活提供劳务，但对该用人单位而言，仍具备非全日制用工的法律特征。从事非全日制用工的劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金的，均不予支持。

【基本案情】

某科技公司系夹娃娃机无人店铺运营公司。科技公司招用牛某负责店铺日常运营，具体包括开关店、补充游戏币、补充娃娃、保洁卫生等工作，每月基本工资为3500元。工作中，牛某无需长驻店内，只需在接到科技公司具体指令后到店内完成相应任务，每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时。此外，牛某还在科技公司所在商场内一家餐饮店做帮厨，也时常为外卖平台兼职送货跑单。牛某在科技公司工作一段时间后，科技公司表示对其不再招用，牛某继而提出要求科技公司支付未订立书面劳动合同二倍工资差额，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。经劳动仲裁，牛某起诉至一审法院。法院审理后认为，牛某在科技公司工作时间每日不足4小时，每周不足24小时，虽为多方提供劳务，但仍受到科技公司指挥、监督与管理，符合非全日制用工的法律特征。非全日制用工双方当事人可以订立口头劳动合同，且任何一方都可以随时通知对方终止用工，故牛某的诉请缺乏法律依据，不应支持。牛某不服，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

非全日制用工是灵活用工的一种重要形式，有助于实现充分就业并提高劳动者收入。近年来，非全日制劳动用工形式呈现出快速发展态势，依托科技手段自动运营、智能管理的无人店铺也越来越多，在降低经营成本同时，也促进了资源利用。本案从非全日制用工的法律特征出发，重点分析劳动者虽为多方提供劳务，但从主体、工时、隶属性等方面，仍符合非全日制用工的法律特征。《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条、第七十一条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。本案是两级法院通过相关裁判丰富灵活就业方式，激发投资活力，促进充分就业，积极助推非全日制用工形式不断发展的生动写照。

（一审：吴江法院；二审：苏州中院）

徐某诉某快递公司确认劳动关系纠纷案

【裁判摘要】

新就业形态劳动关系，应当根据当事人双方权利义务实际履行情况，综合考察主体适格性、劳务从属性、管理实质性等要素判断双方之间是否具备劳动关系的法律特征。用人单位通过违法分包方式实现经营业务延伸，规避劳动用工主体责任并抗辩双方之间不存在劳动关系的，不应支持。

【基本案情】

某快递公司的登记经营范围为国内快递、普通货物道路运输。2013年3月1日，快递公司与案外人韩某签订《承包协议》，约定由韩某承担公司在太仓市某镇的速递市场网络运营。2019年5月，韩某招用徐某从事其网点区域内的快递收集、投递等工作，并根据徐某派件数量结算薪酬。快递公司为徐某投保了雇主责任险。2019年10月17日，徐某在工作时发生交通事故。经劳动仲裁，徐某诉至一审法院，要求确认与快递公司之间存在劳动关系。法院审理后认为，韩某未经许可，不具备快递业务经营资质，快递公司行为属违法分包。快递公司与徐某之间是否构成劳动关系，应当根据双方权利义务实际履行情况据实认定。快递公司以雇主身份为徐某购买雇主责任保险，徐某工号亦由韩某上报快递公司，并由快递公司提交总部逐级审核后发放。徐某符合劳动法适格主体要求，实际接受快递公司管理并提供快递公司经营业务范围内的劳动，符合劳动关系的法律特征。快递公司通过违法分包方式实现经营业务延伸，规避劳动用工主体责任，其抗辩双方之间不存在劳动关系的，不能成立，遂判决确认双方之间存在劳动关系。快递公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

事实优先原则是判断劳动关系成立与否的重要原则。在新业态用工领域，平台要素企业为降低用工成本，规避用工责任，常常以合法形式掩盖非法目的，因此避免以“意思自治”外观主义标准审查，坚持实质性判断，综合考查法律关系构成要件与基本特征，才能作出正确辨识。根据《中华人民共和国邮政法》《快递市场管理办法》有关规定，经营快递业务的，应当依法向邮政管理部门提出申请，取得快递业务经营许可；未经许可，任何单位和个人不得经营快递业务。本案快递公司一方面未经许可将经营业务分包给不具有用工资质的案外人韩某，另一方面也通过案外人韩某“隔层”监管徐某劳动，实现自身经营业务延伸。两级法院依规作出对双方之间劳动关系的认定，既有力保障了“快递小哥”劳动权益，也实质助推了快递行业规范治理。

（一审：太仓法院；二审：苏州中院）

刘某诉某汽车科技公司劳动争议案

【裁判摘要】

劳动者在入职时与用人单位约定人才引进奖励金，用人单人违法解除劳动关系后，劳动者主张用人单位按约支付奖励金的，应当支持。

【基本案情】

刘某于2017年7月14日入职某汽车科技公司。双方签订的《留才奖协议》中约定，汽车科技公司授予刘某75万元奖励，于2020年10月31日全部兑换；如果刘某在2020年10月31日前，非因本人意愿被不当终止劳动关系的，公司应立即兑现奖励75万元。2019年8月13日，汽车科技公司向刘某发送劳动合同解除通知书，以刘某严重失职为由，解除双方之间的劳动合同。刘某申请劳动仲裁，主张汽车科技公司支付奖励金75万元。双方协商未果，经劳动仲裁，刘某起诉至一审法院。法院审理后认为，汽车科技公司主张解除劳动合同事实与法律依据均不充分，属违法解除。双方当事人签订的《留才奖协议》系真实意思表示，且不违反法律、行政法规强制性规定，应属有效。汽车科技公司违法解除与刘某之间的劳动关系，符合《留才奖协议》约定的人才引进奖励金的支付条件，遂判决汽车科技公司支付刘某留才奖75万。汽车科技公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

发展是第一要务，创新是第一动力，而人才则是第一资源。人才也总是向发展势头好、文明程度高、创新最活跃的地方集聚。随着苏州大力实施人才优先发展战略，越来越多的科技型企业通过与外地引进人才订立引才留才协议、承诺给付奖励金等方式招贤纳士。本案中，因企业单方解除与外地引进人才之间的劳动合同关系，并拒绝履行《留才奖协议》，使外来人才对当地企业招才留才诚意乃至人才政策落实产生疑虑。本案中，两级法院注重契约精神，在明确企业违法解除劳动合同的同时，认定双方约定《留才奖协议》具有法律约束力，支持人才奖励金的兑现诉请，保障外来人才来苏、留苏创业期间的劳动权益。通过公正、暖心裁判促成人才继续留在苏州就业创业，为助力打响“人到苏州才有为”工作品牌，加快形成“天下英才聚苏州”生动局面贡献法院的智慧与力量。

（一审：相城法院；二审：苏州中院）

孙某诉某进出口公司劳动争议案

【裁判摘要】

劳动争议案件审理过程中发现用人单位生产经营异常、劳动者起诉事实与理由不合常理、劳动者主张大额工资与其岗位性质和工作内容明显不符等情形的，应当全面审查劳动者是否在用人单位管理下实际提供劳动，对双方劳动关系及工资拖欠真实性从严审查，以排除虚假诉讼的嫌疑。

【基本案情】

2019年2月至2019年11月，某进出口公司为孙某缴纳社会保险。期间，孙某向进出口公司及其股东马某出借款项，因讨要借款无果，孙某于2019年11月提起诉讼。后孙某申请劳动仲裁，并向仲裁委提交了约定月工资标准为2万元的劳动合同，据此要求进出口公司支付拖欠工资合计24万元。仲裁裁决驳回后，孙某不服，诉至一审法院。审理中，进出口公司辩称双方之间系社保挂靠关系，并不存在真正劳动关系，提供了证明该公司2019年后停止经营的证据。法院审查后认为，孙某陈述的工作内容与主张的工资标准不相匹配。在进出口公司2019年生产经营困难的情形下，公司仍以每月2万元工资标准聘请孙某作为司机，有违常理。进出口公司长期不发放工资，孙某陈述其一直为公司提供劳动，但无法出示催讨过劳动报酬的证据，也无法提供实际提供劳务的证据。孙某主张与进出口公司及其股东马某存在借贷关系，孙某在其他关联案件当中陈述其找不到马某，却在本案中主张其一直在为马某驾驶车辆，相关陈述明显不一，由此法院对孙某主张双方之间存在劳动关系不予采信，遂判决驳回孙某要求进出口公司支付24万元工资的诉请。一审判决作出后，孙某未提起上诉。

【典型意义】

虚假诉讼败坏社会风气、妨碍公平竞争、损害司法权威、阻碍法治建设。近年来，劳动争议案件日渐成为虚假诉讼多发领域，尤其在用人单位生产经营困难、内部管理失序、劳动用工不规范的情形下，对于劳动者诉请追索工资且数额较大的，应当全面主动调查事实，从严审查判断证据，甄别防范虚假诉讼。本案中，劳动者虽与用人单位订有劳动合同，但约定工资标准与其工作内容不相匹配；就同一事实，劳动者在本案中的陈述与其在关联案件中的陈述相互矛盾；虽持有劳动合同甚至是工资欠条，但无法证明实际付出过劳动并且受到劳动管理。本案中，法院切实强化证据比对，深入调查疑点事实，从严把握审查标准，最终得出双方之间不存在劳动关系的结论，对诉请依法予以驳回。裁判结果与社会主义核心价值观高度契合，精准打击劳动人事争议虚假诉讼，努力打造诚信有序的劳动人事审判秩序。

（一审：常熟市法院；二审：苏州中院）