成都法院2021年劳动争议十大典型案例

案例1：七部门联调，一揽子化解民工工资和项目工程款

——150名民工与某药业项目劳务合同案

【基本案情】

2021年2月1日，双流法院“产业功能区法庭”接收到来自成都天府国际生物城管委会关于某药业项目劳资纠纷的解纷需求后，迅速响应，启动劳动纠纷“一站式”联处机制，派出“审判服务团队”会同公安、人社、住建交、生物城管委会及建设工程担保行业协会、民工劳务保障协会七部门共同组成联调团队，共促纠纷化解工作。

【调解结果】

七部门在生物城管委会召开了该药业项目农民工工资支付工作前期会议，由管委会部门负责人通报了该项目当前的建设进度、困境需求及解纷难点等情况。各部门分别结合法律法规、政策措施对欠薪情况进行分析，发现该项目班组长涉嫌以支付民工工资为由追讨工程款。随后，七部门人员迅速到达施工工地，召集发包方、总包方、施工方及民工代表召开现场会，分部门为各方开展法律宣讲、答疑解惑，组织双方就地磋商。班组长表示，因工程单价未定而未与总包方结算，希望在调解中一并解决工程款问题，否则拒绝配合提供民工工资明细。审判团队了解到班组长的诉求后，立即协调高新区建设工程担保行业协会，利用行业协会专业优势组织双方就单价问题进行比价协商，扫除调解障碍。经过四天现场协调，最终一揽子解决了150名民工工资及项目工程款问题，涉及总金额1100万元。

【典型意义】

此次七部门联调一揽子解决项目工程款及民工欠薪纠纷，具有两方面的典型意义：一方面，通过凝聚合力，畅通线索移送，理顺对接环节，搭建保护弱势群体合法权益的有效平台，不仅妥善解决了民工欠薪，而且运用行业协会的询价优势，对解纷难度极大的工程款纠纷一并化解，达到了双赢、多赢、共赢，为今后建设工程施工合同合并欠薪纠纷的化解提供了新的思路。另一方面，也是双流法院利用“产业功能区法庭”机制全力服务中心大局，精准研判天府国际生物城个性化司法需求，助力成都天府国际生物城成为世界一流生物产业园区的成功实践，实现了政治效果、社会效果、法律效果的统一。该案既是劳动纠纷“一站式”联处中心平台积极预警监测、现场灵活调解、司法靠前服务、共同柔性解纷的成功案例，又是国务院《保障农民工工资支付条例》施行后双流区积极保障农民工合法权益的有力体现。

案例2：疫情期间，用人单位通过民主程序与劳动者协商合理的工资缓发方案，不属于未及时足额支付劳动报酬情形

——陈某某与某家居公司劳动争议案

【基本案情】

陈某某与某家居公司签订有固定期限的劳动合同。受疫情影响，某家居公司的门店未能在春节假日后开业。2020年3月23日，某家居公司向公司集团工会发出《征询意见函》，载明：因受疫情影响导致企业生产经营困难，为稳定工作岗位，公司与全体职工协商采取合理方案调整薪酬等方式稳定工作岗位，全体员工固定薪酬减薪15%。集团公司工会同意了该方案。

公司按调整后的薪酬标准向陈某某支付了2020年2月、3月工资。陈某某不同意降薪继而申请了劳动争议仲裁，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方的劳动合同，并要求某家居公司支付经济补偿金（含代通知金）。陈某某申请仲裁后，某家居公司向陈某某补发了降薪部分的工资。

仲裁裁决：确认陈某某与某家居公司于2020年5月13日解除劳动合同，并驳回了陈某某的其他仲裁请求。陈某某不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。

【裁判结果】

成都高新区人民法院认为，根据人力资源与社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中华全国工商业联合会联合下发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。本案中，某家居公司就协商调薪的事宜，制作了《应对疫情员工工资协商确认表》，提出全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。前述事实脉络符合鼓励企业“通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬”的规定。故在绝大多数员工同意的情况下，某家居公司受疫情影响通过民主程序协商调整薪酬的行为符合规定。同时，某家居公司就调整薪酬的方案还向工会发出《征询意见函》并取得了工会的同意，该行为符合前述文件关于鼓励企业“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”的情形。故，在受疫情影响期间，通过前述程序合理调整薪酬的行为，不应视为“未及时足额”支付劳动报酬。成都市高新区人民法院判决陈某某与某家居公司于2020年5月13日解除劳动合同并驳回陈某某的诉讼请求。

【典型意义】

一般情况下，调整或缓发薪酬应当由用人单位与职工个体协商一致，但考虑新冠疫情对各类企业尤其是中小微企业造成的冲击，从国家层面到省市级的文件，均鼓励企业通过民主协商程序，引导员工与企业共渡难关，司法裁判尺度应当与前述文件精神、国家政策保持一致。于本案中，该家居公司因疫情影响未能正常营业，其通过制作《应对疫情员工工资协商确认表》与工会进行民主协商的方式对缓发薪酬问题进行沟通解决，程序上符合民主协商的要求，并征得了公司绝大多数员工的同意，在恢复了正常的生产经营活动后，公司及时向员工补发了前述调减薪酬。公司行为符合《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定，有助于缓解疫情对企业生产经营及劳动就业带来的不利影响，维护和谐稳定的劳动关系。

案例3：网络主播人员与艺人公司不具备从属性特征的，不构成劳动关系

——郭某与某艺人公司劳动争议案

【基本案情】

某艺人公司运营人员在招聘平台发布电商主播招聘信息：某艺人公司；薪资范围：5000-10000/月销售提成+五险一金+定期团建+下午茶；发薪日：每月15号；提成方式：团队销售额提成。郭某在进行面试时，公司面试人员吕某告知其薪资构成为5000元/月+40%的提成，试直播3天后正式直播。

郭某与某艺人公司草拟了《艺人独家经纪代理合同》，就合作期限、合作项目及双方权利义务等进行了约定。但某艺人公司以网络主播尚在考察期为由，未与郭某正式签订该合同。

某艺人公司的经营范围不包括信息网络传播、视听节目等从事直播的内容。

郭某的工作方式为，在家通过公司在第三方直播平台注册的账号从事网络直播，每天直播的时间为4小时到6小时，直播时间不够的情况下需要补播，郭某可以自主决定直播的内容、形式、时间、场所等。郭某实际获得报酬的方式主要是通过直播吸引粉丝获得打赏，并从直播平台直接提现。某艺人公司依据与郭某、直播平台之间的约定按照比例进行收益分配。双方发生争议后，郭某向武侯区仲裁委提起仲裁，主张自己与某艺人公司自2019年12月至2020年4月期间建立劳动关系，并且要求支付该期间的工资、经济赔偿等，被仲裁委全部驳回。郭某不服向武侯法院提起诉讼，武侯法院对郭某的主张予以支持。一审宣判后，某艺人公司不服武侯法院判决向成都中院提起上诉。

【裁判结果】

成都中院审理认为，网络直播工作并非某艺人公司的业务组成部分，郭某从事直播工作的平台由第三方提供和所有，获得报酬的方式主要为通过直播网络平台取得，某艺人公司未参与直播行为，也无法控制郭某直播的收入，仅依据约定按照比例进行收益分配；郭某不需要坐班，也无需遵守某艺人公司的规章制度和劳动纪律，双方未形成从属性劳动特征。遂判决双方不构成劳动关系，驳回了郭某的诉讼请求。

【典型意义】

随着数字化经济的发展，不断涌现出类似网络直播、外卖、快递等新形式的灵活就业方式。该类行业的人员和单位之间一般不签订标准劳动合同，工作形式灵活、双方权利义务相对平衡等。对该类行业的人员与单位之间是否存在劳动关系，一直是司法实践讨论的热点。争议的实质在于劳动法体现倾斜性保护是否应扩展至类似本案直播人员的灵活就业群体。本案典型意义在于，人民法院并未简单基于郭某从招聘平台与公司接洽这一事实就给出简单的结论，而是结合郭某与该公司进行直播合作的实际履行过程，从郭某的收入获取方式、考勤管理、工作时间性质等方面进行实质性判断。并最终以双方关系不具有从属性特征为由，驳回了郭某的诉讼请求。

案例4：核心技术员工离职后隐瞒就业情况，构成严重违反竞业限制义务的，应承担违约责任

——刘某与某科技公司劳动争议案

【基本案情】

刘某于2006年入职某科技公司，2015年双方续签劳动合同，刘某担任OLED技术科长一职。刘某作为核心技术员工掌握某科技公司一生产线的研发生产情况。刘某在职期间与某科技公司签订了《员工任职保密协议书》《竞业限制协议书》，根据约定，刘某从公司离职之日起两年内，负有竞业限制、汇报就业情况等义务，享有领取竞业限制补偿金的权利，若刘某违反义务，则须向公司赔偿相当于已领取竞业限制补偿金五倍的违约金。

2019年1月，刘某从某科技公司离职，其离职前一年实发工资总额达55万余元。自2019年2月起，某科技公司按照离职前确定的标准11648.02元/月向刘某支付竞业限制补偿金。2019年4月，某科技公司通知刘某报告就业情况，刘某回复其没有就业。但是，自2019年3月份起，刘某出入与某科技公司存在同业竞争关系的A公司办公场所并在A公司拥有固定停车位。同时，A公司委托了其他公司为刘某缴纳社保和个人所得税。在2019年3月份至2020年7月份期间，刘某缴纳的个人所得税高达61万余元。

某科技公司认为刘某严重违反竞业限制义务，遂主张其返还已支付的竞业限制补偿金26万余元，并支付违约金166万余元。

【裁判结果】

高新区法院认为，刘某汇报的就业情况与其社保及个人所得税缴纳情况明显不符，刘某无法作出合理说明亦未举证其竞业限制期间的具体工作情况，故法院认定刘某在竞业限制期限内向与某科技公司存在竞争关系的A公司提供了劳动，严重违反了竞业限制义务。综合考虑刘某任职情况、工资标准以及其违反竞业限制义务而获得的高额工资收入等情况，认为约定的竞业限制违约金数额并未明显过高，也未显失公平，故不予调低。成都高新区人民法院一审判决，刘某继续履行竞业限制义务，并向某科技公司退还已领取的竞业限制补偿金20余万元并向某科技公司支付违反竞业限制义务违约金124万余元。当事人不服提起上诉，成都市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

科技型企业其主要竞争力来源于其技术水平，其核心技术人员因工作性质往往容易掌握企业的商业机密，为避免同业竞争者通过“挖人”的方式获得其商业机密，科技型企业常与离职员工签订较为严格的竞业限制协议。针对本案竞业限制协议约定的违约金是否过高的争议，法院综合考虑多种因素最终判决违约员工支付高额的违约金，体现了法律对恶意违反竞业限制义务行为的惩戒、震慑作用。通过本案，一方面可以提醒相关员工尤其是掌握了企业核心商业机密的员工，应当严格履行竞业限制协议，不应通过各种变通方式违反竞业限制义务。另一方面，提醒相关企业，不应通过恶意“挖人”方式获得不正当的竞争优势。

案例5：不为公众知悉、具有商业价值并采取相应保密措施的微信客户群属于用人单位商业秘密范畴

——龙某与某禽业公司劳动争议案

【基本案情】

某禽业公司系一家以养殖、批发、零售鸡、蛋及相关技术咨询服务为主营业务的禽业公司。龙某于2017年8月25日入职到该公司从事销售工作，双方在《劳动合同书》中约定了龙某的保密义务、竞业限制等内容。龙某在职期间与该公司工作人员邢某共同负责重庆某区域鸡蛋产品销售工作，并由邢某组建“某某岭报单群”微信群与客户进行接洽。该微信群人员构成主要为某禽业公司重庆某片区的蛋类购买客户，亦有某禽业公司管理人员在群内，客户对蛋类的需求通常通过该微信群发布，龙某亦通过该微信群对客户发布的需求信息进行确认并送货。

邢某于2019年离职后，该微信群交由龙某管理。2020年11月10日，龙某辞职，并于当年12月到邢某经营的“某庆福蛋品”公司工作。龙某自述受邢某安排，将某禽业公司管理人员从“某某岭报单群”移出，将群名称变更为“某庆福蛋品报货群”，自己的微信名称变更为“某庆福蛋品龙某187XXXX6715”，在该群内销售邢某经营的蛋品。2021年2月龙某离开邢某经营的公司，并退出“某庆福蛋品报货群”微信群。

某禽业公司遂提起本案诉讼，请求判令龙某立即停止违约行为，履行与其关于竞业限制的约定，并支付违反竞业限制违约金300 000元、损失288327.29元。

【裁判结果】

简阳市人民法院经审理认为，本案的焦点在于龙某是否应受竞业限制约束，而其核心即在于龙某是否掌握了用人单位的商业秘密。龙某在某禽业公司工作期间，掌握了相对固定的客户信息。围绕客户信息组建的微信群，形式虽有别于传统客户信息承载方式，但在信息技术飞速发展，微信已成为大众的主要通讯工具的现今，人员相对稳定，客户信息相对精准，交易习惯、意向、内容等相对固定的客户微信群，是企业与客户交流沟通信息的经营平台，区别于泛化的广为公众知悉的一般商户名单，更具商业价值与竞争优势。故本案中的微信群属于某禽业公司的商业秘密，具有不公开性及商业价值，应当予以保护。同时，某禽业公司亦安排有管理人员进驻该微信群，应视为已采取了相应的保密举措。

因此，简阳市人民法院认为龙某掌握了公司的商业秘密，属于法律规定的其他负有保密义务的人员，应当受竞业限制约束，判决龙某支付某禽业公司违约金20000元。

【典型意义】

客户微信群作为中小企业经营销售的重要资源，往往具有较大的商业价值，已逐渐成为一种准商业秘密。本案将企业拥有的人员相对稳定，需求相对精准，交易习惯、意向、内容等相对固定，并与之进行商业买卖与交流的客户微信群认定为商业秘密，符合商业秘密“不为公众知悉”“具有商业价值”“采取相应保密措施”三大特性，也符合当前企业商业秘密形式多样化的实际，对于疫情防控背景下中小企业司法保护具有参考借鉴价值。

同时，在认定普通劳动者是否属于法律规定的“其他负有保密义务的人员”时，本案紧紧围绕劳动者是否掌握用人单位的商业秘密、是否违反竞业限制义务、是否侵犯了用人单位商业秘密等竞业限制核心要件进行判断，合理划分了人才流动与企业权利保护的边界，对于公平公正维护劳资双方合法权益具有积极意义。

案例6：用人单位利用优势地位与员工离职结算时，签订显失公正的《薪酬结算单》应予撤销

——陈某与某水电公司劳动争议案

【基本案情】

陈某是某水电公司员工，2018年双方签订《住房补贴协议书》，约定陈某享受水电公司发放的住房补贴，但如在公司未连续工作满五年的，退还全部住房补贴金额……协议签订后，水电公司按月向陈某某发放了住房补贴。2020年2月某水电公司通知陈某不再续签劳动合同。同年9月，当陈某的新用人单位到某水电公司了解情况时，某水电公司要求陈某返还已发的住房补贴，并与应支付陈某的经济补偿金相互品迭后，确认公司不仅无需支付经济补偿金，陈某还需向公司退还44410元。据此，双方签订了《薪酬结算单》。后陈某申请仲裁裁决要求水电公司支付经济补偿，仲裁予以支持。某水电公司不服该裁决，以双方经结算确认公司无需支付经济补偿金为由，诉至法院。

【裁判结果】

成华区法院审理后认为，从双方签订的《住房补贴协议书》可以看出，该公司以五年以上的服务期为支付住房补贴的条件，鼓励劳动者长期为公司服务。故从协议真实意思表示看，未达到五年以上服务期需返还住房补贴的前提条件是劳动者因自身原因离职。本案中，陈某服务期未满五年的原因是水电公司在劳动合同到期后不愿与陈某续签劳动合同。在此情形下劳动者并不负有返还住房补贴款的义务。其次，陈某与某水电公司签订《薪酬结算单》，结算确认陈某应返还公司支付44410元的时间，正是新用人单位对陈某在原单位工作情况（即某水电公司）进行背景调查的时间。水电公司利用自己的优势地位及陈某迫切需要公司配合进行任职背景调查不敢得罪公司的心理，要求陈某退还已经从公司领取的住房补贴。故从签订《薪酬结算单》的过程和内容看，是用人单位利用其优势地位违背劳动者的真实意思表示，应予撤销，公司应当支付陈某经济补偿金。

【典型意义】

本案运用复合型法律思维，深入剖析额外薪酬订立的目的是鼓励劳动者长期为用人单位服务。人才是企业发展的核心竞争力。用人单位往往会向劳动者承诺优厚的薪酬待遇并提出附加条件如工作期限等来留住人才。在此种情况下，若是因用人单位的原因导致未达到服务期年限的，劳动者不负有返还义务。本案中，当新用人单位对劳动者进行考核考察时，原用人单位利用己方优势地位及劳动者的危困状态与劳动者签订了显失公正的《薪酬结算书》，严重损害了劳动者合法权益。该协议应依法予以撤销，避免用人单位以“平等”之名，行“不等”之实。该案的处理结果有效保护了劳动者合法权益，增强了劳动者在工作中的获得感、幸福感、安全感，也为用人单位敲响“警钟”，限制用人单位滥用权利，敦促用人单位依法招工、用工，在依法保障民生、促进和谐劳动关系的构建、营造良好的法治化营商环境等方面均有较为重要的意义。

案例7：用人单位与劳动者约定“保险事故发生后保险金归用人单位所有”的条款无效

——成都某家具公司诉刘某合同纠纷案

【基本案情】

刘某系某家具公司员工，从事铣工一职。2019年7月11日，某家具公司与刘某订立《员工意外险购买协议》，约定该公司同意出资为刘某购买人身意外伤害保险，但刘某在发生意外时必须无条件把自身银行卡交到公司，并且配合公司进行保险金的支取。若刘某擅自支取保险金，则一切工伤事故费用由刘某自行承担，公司不再承担任何意外事故责任的费用。2019年7月24日，某家具公司以刘某为投保人及被保险人，出资为刘某购买了一年期意外伤害保险。2020年6月14日，刘某在工作中受伤，后被认定为工伤。2021年2月4日，刘某就其受伤事故向保险公司报险。2021年2月23日，保险公司就前述事故赔付100000元保险金至刘某银行卡账户。刘某收到前述款项后，未配合某家具公司支取保险金，某家具公司遂诉至法院，要求刘某向该公司返还100000元保险金。

【裁判结果】

新都区法院经审理认为，案涉被保险人为刘某的意外伤害保险属于人身保险。《中华人民共和国保险法》第三十九条第一、二款规定：“人身保险的受益人由被保险人或者投保人指定。投保人指定受益人时须经被保险人同意。投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人。”该案中，双方当事人订立《员工意外保险购买协议》，约定保险事故发生后保险金归用人单位所有系发生在某家具公司为刘某投保之前。《员工意外保险购买协议》的订立行为与某家具公司以刘某名义投保的行为共同构成了一个完整的投保流程。而前述投保流程，实质让某家具公司成为了人身保险受益人，违反了《中华人民共和国保险法》第三十九条第二款关于用人单位不得成为劳动者所投保人身保险的受益人的规定。根据《中华人民共和国合同法》第五十二条第五项“有下列情形之一的，合同无效：……（五）违反法律、行政法规的强制性规定。”之规定，某家具公司与刘某订立的《员工意外险购买协议》因违反法律的强制性规定无效，不能作为认定双方权利义务的合同依据。故法院对某家具公司依据《员工意外险购买协议》要求刘某返还保险金100 000元的诉讼请求不予支持。

【典型意义】

在劳动用工领域，特别是在一些高危行业中，用人单位在为劳动者出资投保人身意外伤害保险前，与劳动者订立合同约定保险事故发生后保险金归其所有的情形较为常见。如前已述，从法律规定角度看，此种协议应认定为无效协议。同时，从维护社会经济秩序和社会公共利益的角度看，认定前述《员工意外险购买协议》有效，将可能引导用人单位利用其优势地位与劳动者订立类似协议，不依法为劳动者缴纳社会保险，以此变相逃避用人单位责任，或不注重为劳动者提供劳动安全保障。该做法违背了《中华人民共和国保险法》第三十九条切实保护劳动者权益、杜绝道德风险、防止用人单位牟利、确保保险合同利益直接归劳动者所有的立法初衷，甚至可能对保险制度这一兼具有金融性质的社会保障制度造成破坏，不应得到司法裁判的支持。

案例8：用人单位假借非全日制用工之名，行全日制用工之实的，应履行全日制用工主体责任

——某网络公司与肖某劳动争议案

【基本案情】

2017年1月1日，肖某进入某网络公司从事销售工作。2017年至2019年期间，肖某与某网络公司分别签订了三份《非全日制用工合同》，合同约定小时薪酬为16元/小时。某网络公司通过银行转账方式向肖某支付工资，每月支付2次，前半月为固定金额，后半月为提成、绩效和奖励工资，两次薪酬均高于约定小时薪酬计算的金额。肖某的工作时间每日均超4小时、每周均超二十四小时。由于某网络公司未为肖某购买社会保险，肖某以此为由提出解除劳动合同，并要求某网络公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

【裁判结果】

成都市中级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。”第七十二条：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定，非全日制用工主要从计酬标准是否以小时计酬为主、工作时间是否每周未超过二十四小时、报酬结算是否最长未超过十五日等方面予以认定。本案中，某网络公司的报酬结算时间虽未超过十五日，但从计酬标准看，合同小时薪酬不是肖某薪酬的主要组成内容，肖某获取的薪酬远高于《非全日制用工合同》载明小时薪酬计算的金额；从工作时间看，肖某每日工作时间均超4小时，每周工作时间亦远超24小时。故法院认定双方之间的用工关系符合全日制用工关系的特征，某网络公司应履行全日制用工的主体责任。某网络公司未履行购买社会保险等全日制用工形式下的主体责任，肖某以此为由解除劳动合同，某网络公司应向肖某支付解除劳动合同的经济补偿金。

【典型意义】

非全日制用工是灵活就业用工的一种重要形式，在一定程度上弥补了全日制用工存在的用工僵化、成本高昂等局限，满足了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，是吸纳就业和促进就业的重要途径。但由于非全日制用工模式下，用人单位和劳动者之间用工关系更为松散，如用人单位可不为劳动者购买社会保险，双方任何一方均可随时通知对方终止用工，用人单位不支付经济补偿金等。因此，现实生活中，存在着用人单位为减少用工成本、规避相应法律责任等因素，采用将全日制用工约定为非全日制用工，假借非全日制用工之名，行全日制用工之实的情况，试图规避法律、免除自身的法定义务。本案中，用人单位通过签订《非全日制用工合同》、未超过15日发放报酬等形式试图掩盖真实的全日制用工形式，法院通过对用工形式的实质审查后，认定双方为全日制用工关系，保护了劳动者的相关权益。

案例9：劳动者在履职中，因重大过失给用人单位造成损失的，应按过错程度承担相应责任

——某公司诉邓某劳动争议案

【基本案情】

邓某系某公司财务人员，该公司存在财务制度执行不严格、对外转款不规范等情形。2021年3月，一名自称银行工作人员的犯罪嫌疑人以虚拟号码拨打某公司对外发布的座机号码联系到邓某后，以对公账户年检需发送相关资料为由与邓某成为QQ好友。后犯罪嫌疑人邀请邓某加入名为“某公司”的QQ群，群内人员包括邓某和假冒该公司法定代表人、股东等人的犯罪嫌疑人。期间，犯罪嫌疑人在该QQ群冒充该公司法定代表人、股东，安排邓某将公司款项共计41万元分三次对外转出至诈骗账户。邓某发现被骗后即向公安机关报警。某公司诉至法院，要求邓某赔偿损失41万元。

【裁判结果】

郫都区法院审理认为，邓某作为某公司的财务人员，在未经公司授权或者审批，且存在多次可以与公司管理人员汇报核实的情况下，多次将公司账户的款项共计41万元转账至电信诈骗账户，具有重大过失，邓某应对某公司的直接损失承担相应的赔偿责任。而某公司作为用人单位，存在财务管理不规范、未严格落实相关财务制度、管理职责缺失等问题，应承担相应的管理责任。综合邓某及某公司各自的过错程度、邓某的工资收入水平、案涉行为的损害后果等因素，依法酌定邓某对某公司的损失承担10%的赔偿责任即赔偿41000元。一审宣判后，双方当事人均未提起上诉。

【典型意义】

从事专业性较强工作（诸如财务工作）的劳动者，在履行职务过程中，应具备较强专业素养、职业敏感、危机意识，尽到合理、审慎的注意义务，并遵守用人单位的工作制度。劳动者在履职过程中因“故”造成用人单位损害，应否承担相应责任，应从两方面认定。一方面，从劳动者的工作岗位、工作性质、职业特点看，其是否已尽到合理、审慎的注意义务，是否有意识的防范了职业风险。如仅系一般性工作失误，属于用人单位可以预见的日常经营、管理风险，此时不能将该类风险转嫁给劳动者，即劳动者不应承担责任。但综合评判劳动者过错程度、工资收入水平、损失额度大小、行业风险高低等因素后，认定劳动者的过失达到重大过失的程度，造成用人单位损失时，劳动者就应承担相应责任。另一方面，用人单位工作机制是否建立、完善系认定劳动者应否承担责任及责任大小的重要因素。用人单位本身并未建立健全工作机制，劳动者的行为并无相关制度约束，导致其相关事项审批程序缺失，进而造成用人单位重大损失的，应充分考虑用人单位的过错，从而减轻劳动者的责任。

案例10：用人单位长时间对员工进行不必要培训，迫使员工离职的，用人单位需支付补偿金

——张某与某劳务公司劳动争议案

【基本案情】

2017年7月1日，某劳务公司派遣张某前往A公司工作。2020年9月4日，A公司发出员工培训通知，培训时间自2020年9月9日至10月16日，并规定培训期间参培人员待遇按成都市最低生活保障工资标准发放。张某在该通知上签字捺印。

2020年10月10日，A公司作出关于延长培训通知，延长至2020年10月31日。之后，A公司多次延长培训时间。2021年4月1日，A公司通知张某，培训班放假，复学时间待定。A公司当庭陈述，培训内容为规章制度。

2021年4月9日，张某向某劳务公司发出《解除劳动合同通知函》。2021年10月15日，张某向劳动仲裁委申请仲裁，要求A公司与某劳务公司支付经济补偿、调休工资和欠付工资。仲裁裁决：A公司、某劳务公司向张某支付2020年11月至2021年1月工资5340元；驳回张某的其他仲裁请求。张某不服，提起诉讼。

一审法院经审理认为，张某2020年10月领取的工资低于成都市最低工资标准，张某提出解除双方劳动合同符合劳动合同法第三十八条的规定，某劳务公司应支付经济补偿金。一审宣判后，张某、某劳务公司均不服，提起上诉。

【裁判结果】

成都中院二审认为，A公司对张某进行培训，时间长达6个多月，培训的主要内容为各项管理制度。一般情形下，管理制度学习仅是培训的一部分，且所占比例较小，培训的主要内容应为提升员工工作能力。A公司的培训显然与一般情形不符。在培训期间，公司未按照劳动合同为张某提供劳动条件，张某以此解除劳动合同，符合劳动合同法第三十八条的规定，张某关于经济补偿金的诉讼请求，具有事实和法律依据。二审维持原判，驳回上诉。

【典型意义】

根据《劳动法》第六十八条的规定，用人单位有建立职业培训制度的法定义务。员工培训，其目的应是扩展员工技术业务知识、提高实际操作能力，进而提升员工综合素质，增强用人单位市场竞争力。但是，一些用人单位却借用“员工培训”名义，没有明确培训内容、没有合理的培训考核制度，且无故随意延长培训期限，并在培训期间发放工资明显低于平常工资水平，迫使劳动者主动提出离职，用人单位以此妄想达到不用支付劳动补偿金的目的。对于明显没有明确的培训计划、培训内容、合理考核等虚假式员工培训，变相长时间闲置劳动者的，系不按劳动合同约定提供劳动条件，劳动者因此提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。